Programa de mentoria

Pensar uma organização é muito mais amplo que analisar a concorrência, checar produtos, mensurar serviços e estabelecer metas de crescimento no faturamento. Muitas empresas, na ânsia de conquistar números, acabam deixando de lado a existência das equipes. São as pessoas o grande fio que costura todas as atividades acima. É o capital humano que permeia a existência das organizações, seja na prospecção e relacionamento com cliente, na produção, na definição e cumprimento de estratégias, entre outras ações.

Esquecer esse potencial dentro das empresas ocasiona diversos riscos, entre eles o de falta de unidade nos discursos e comportamentos, retenção de profissionais inaptos ou a perda de outros potenciais. São situações que podem comprometer o desempenho nas corporações e, com isso, impactar em sua participação no mercado. Nunca é perda de tempo investir em pessoas. É, na verdade, um entendimento inteligente de como aprimorar seus times e, naturalmente, beneficiar o negócio como um todo.

O campo da mentoria tem expandido e abraça não apenas profissionais que buscam o desenvolvimento. Ele tem despertado o interesse também das empresas, especialmente as de médio e grande porte, em um movimento que vem ganhando força no Brasil. De uma maneira geral, são instituições que precisam inovar e desenvolver potenciais, os chamados high potential. São profissionais que demonstram competências e capacidade, mas ainda precisam ser trabalhados e orientados para apresentar seu melhor resultado e eficiência dentro de um planejamento macro das empresas, que já entendem o mentoring como um instrumento eficiente na condução de seus objetivos.

Isso é um ponto de partida importante em todo o processo. Não adianta uma empresa investir no mentoring se não há disposição em incorporar essa cultura, se no dia a dia os processos de desenvolvimento são atropelados e dão vez às urgências e prioridades. É preciso que ela aceite a mudança comportamental e essa nova política esteja incorporada no dia a dia. Eu costumo trabalhar na formação de mentores nas empresas. São diretores e líderes com propósitos de diversas naturezas, mas que têm em comum a preocupação com a sustentabilidade e perenidade da organização e a propensão de custear o projeto.

Para isso, dedico-me a escutá-las. Procuro entender o que querem, como querem e em quanto tempo. Um bom Programa de Mentoria deve respeitar o perfil de cada organização, respeitando suas atividades, história e demais características. Não podemos apresentar um Programa de Mentoria pronto e inalterável porque é pensando em um formato customizado que obteremos essa conexão com o cliente e assertividade.

Durante a mentoria, formamos os mentores para que implementem e deem continuidade ao projeto junto aos demais funcionários. Após o processo de formação estratégica, eles se tornam os guardiões e responsáveis por esse desenvolvimento. Diante disso, a dedicação deles nessa etapa é bem importante. Vão implementar, ao estabelecer esse canal com os menos experientes da empresa, a nova cultura em toda a organização e otimizar as habilidades de quem tem potencial e identificar quem não tem e não se adequa.

É um projeto de médio e longo prazo, geralmente com duração de dois anos. Leva o tempo de maturação e aprendizado, até por estarmos falando de pessoas. Durante o período de implementação, há empresas que optam por realizar, junto à consultoria criadora do mentoring, uma avalição de desempenho para mensurar se as metas estão sendo cumpridas e dentro do prazo ou se são necessários novos direcionamentos.

Após o mentoring completo, há uma avaliação de resultados e, havendo necessidade e interesse, ele é reformulado dentro de uma equipe já desenvolvida. Já desenvolvi o programa em diversas empresas, como o Sebrae Amazonas, uma instituição com mais de 200 funcionários. Os resultados são notórios e aparecem sob diversos aspectos.

Pela minha experiência e pelo acompanhamento que faço de pesquisas organizacionais, o mentoring reflete primeiramente no estímulo. Os novos mentores e os mentees se sentem vistos, valorizados e reconhecidos ao integrarem os planos das companhias, além de darem um upgrade em seus currículos. Consequentemente, eles perdem o interesse em procurar outro emprego, o que diminui a rotatividade, há uma transformação no clima interno, importante elemento na produtividade.

Como criar um programa de mentoria em 7 passos

1. Defina os objetivos do programa. Acelerar novos líderes, integrar quem acabou de chegar, reter conhecimento de quem vai se aposentar ou desenvolver os profissionais de alto potencial. Cada objetivo pede um desenho diferente.
2. Escolha os mentores e os mentorados. Mentores que querem participar, com disponibilidade e boa comunicação. Mentorados com um objetivo claro de desenvolvimento.
3. Forme os mentores. Método, contrato, condução de sessão e ética. Sem formação, cada mentor trabalha de um jeito, e o resultado depende da sorte.
4. Forme os pares (ou grupos). Combine por objetivo e por afinidade, e evite colocar chefe e subordinado direto na mesma dupla.
5. Defina o formato e o calendário. Individual ou em grupo, presencial, online ou híbrido, com número de encontros e duração do ciclo. Veja os formatos em tipos de mentoria.
6. Acompanhe e avalie. Pesquisas curtas ao longo do ciclo e uma avaliação final do objetivo de cada dupla.
7. Reconheça e renove. Dê visibilidade aos mentores e use o que foi aprendido para desenhar o próximo ciclo.

Além da mentoria tradicional, vale considerar a mentoria entre pares e a mentoria reversa dentro do programa. Para a mentoria voltada à carreira de cada colaborador, veja mentoria profissional, e para o passo a passo completo, mentoria organizacional: programa de mentoring.