Hacker Cultural e Gestão da Mudança

Cultura organizacional e mudanças bem-sucedidas

Hoje, as organizações estão enfrentando desafios relacionados ao aumento da competitividade. Já não existem fronteiras bem delineadas para as forças competitivas em ação, as quais não se limitam apenas a produtos similares ou à guerra de preços. A facilidade crescente de acesso à tecnologia faz com que a inovação se torne uma ameaça constante e, se não for incentivada também dentro das organizações através da utilização do capital intelectual inerente às suas equipes de trabalho, as organizações enfrentarão dificuldades para sobreviver. Este artigo tem como objetivo fornecer uma reflexão sobre a relevância de considerar o fator humano e o ambiente cultural na gestão estratégica dos processos de mudança, além de destacar as possibilidades de choques e resistências às mudanças.

Diagnosticando a atual cultura organizacional****:

Caso a organização tenha vivenciado experiências comuns, é possível que haja uma cultura organizacional forte que prevaleça sobre as diversas subculturas das unidades. Frequentemente, observa-se que grupos com experiências ocupacionais semelhantes tendem a desenvolver suas próprias culturas dentro das organizações, como a cultura dos gerentes, a cultura dos engenheiros, e assim por diante. A fim de decifrar a cultura de uma organização, é necessário despertar seus pressupostos fundamentais.

O paradigma cultural, geralmente do principal executivo ou fundador da empresa, é o nome dado ao padrão específico que esses pressupostos assumem. Schein, em termos metodológicos, propõe categorias para o processo de investigação do universo cultural de uma organização.

• · Analisar o teor e o processo de socialização dos novos membros é importante;

· Analisar as respostas e os incidentes críticos da história da organização;.

· Analisar as crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores da cultura é importante;

Durante as entrevistas, explorar e analisar as observações surpreendentes descobertas junto às pessoas de dentro da organização. Poderá essa investigação conjunta auxiliar no processo de desvendar as premissas básicas e o seu padrão de interação, a fim de formar o paradigma cultural.

Análise psicológica do individuo x análise cultura da empresa****.

Hofstede (1984) aborda a semelhança evidente deste processo de diagnóstico com o de uma análise psicológica de um indivíduo, afirmando que cultura é para o coletivo humano o que a personalidade é para um indivíduo. Da mesma forma que a personalidade determina a identidade de um indivíduo, ela determina a identidade de um grupo humano. Entendemos indivíduos estudando “valores” e entendemos sociedades e organizações estudando “cultura”.

Funções e disfunções da cultura na empresa:

Funções e disfunções da cultura organizacional são importantes para compreendermos o seu impacto no ambiente de trabalho. A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na forma como os funcionários se comportam e interagem dentro da empresa. Ela pode promover a cooperação, a motivação e a produtividade, mas também pode causar conflitos, resistência à mudança e falta de engajamento. Portanto, é essencial analisar e compreender as diferentes facetas da cultura organizacional para promover um ambiente de trabalho saudável e eficiente.

A cultura organizacional gera comportamentos funcionais que auxiliam no alcance das metas da organização. Também é uma fonte de comportamentos desajustados que causam efeitos adversos ao sucesso da organização. Proporcionando uma identidade externa.

Uma função importante da cultura organizacional é distinguir uma organização de outras e do seu ambiente. De forma similar, a cultura fornece uma identidade para os membros da organização, alocando-os em uma estrutura organizacional e ocupacional que é reconhecível tanto por eles próprios quanto pelos outros. A cultura, além disso, gera um senso de comprometimento com uma entidade social maior do que o mero interesse pessoal. Também é uma fonte de alta confiabilidade nas organizações e proporciona aos seus membros um esquema interpretativo, ou seja, uma maneira de dar sentido aos arranjos de posições e atividades em uma organização.

Ela funciona como um filtro de percepção, cheio de histórias e mitos, que adquirem significado tanto na rotina quanto em eventos vivenciados frequentemente, assim como em situações únicas. Finalmente, a cultura se configura como um mecanismo de controle social. A organização define a realidade com a qual os seus membros irão viver através da cultura, especialmente uma cultura forte e efetiva. De uma forma peculiar de fazer as coisas, estas socializam os novos membros e ressocializam periodicamente seus membros mais antigos.

O planejamento estratégico e a cultura organizacional::

Os estudos indicam que a transformação organizacional e cultural deve fazer parte da estratégia de gestão empresarial, de modo que seja adequada e receptiva a mudanças, retenha e, se possível, atraia novos talentos, desaprenda o passado e reinvente o futuro.

“A cultura devora a estratégia no café da manhã” – Peter Drucker

Antonio Mamede

gusto@mamede.com.br

Referências bibliográficas:

Hofstede, G., Culture’s Consequences

Schein, E. , The corporate culture survival guide